Vad är feedback?

Hur ofta säger du den där positiva saken du tänker om en person till den personen? “Jag blir alltid så glad när du kliver in på kontoret för din positiva energi smittar av sig”. Eller hur ofta berättar du som chef vad du uppskattar med dina medarbetare eller anställda? Många av oss får nästan en klump i magen av begreppet Feedback och associerar det till något obehagligt eller negativt; och så ska det absolut inte vara. I den här bloggen ska vi ge oss på att förklara vad feedback är; och hur ni kan dra fördelarna av det på er arbetsplats.  

Mitt namn är Oda och jag arbetar som affärsutvecklare på Koncept HR. Ett av mina favoritverktyg när det kommer till grupputveckling är just feedback. Vi har så mycket att lära om oss själva av varandra men innan vi går djupare in på ämnet så ska jag berätta om ett väldigt värdefullt fönster. Nämligen Yoharis Fönster (The Yohari Window). 

Yoharis fönster utvecklades av de amerikanska psykologerna Joseph Luft och Harry Ingham år 1955 och är en modell för att visa medvetenhet och kommunikation i mellanmänskliga relationer. Dess syfte är att öka vår förståelse både för oss själva och andra i relation till andra människor. Modellen är baserad på två idéer:  

1. Tillit mellan människor kan skapas genom att dela information om sig själv. 
2. Vi kan lära oss om oss själva med hjälp av feedback från andra.   

Det handlar alltså om att våga dela med sig av sig själv och att våga lyssna på andras upplevelse av en. Målet med Yoharis fönster är att vidga Arenan så mycket som möjligt. Genom att berätta mer om sig själv minskar den dolda arenan och genom att lyssna på andras feedback minskar den blinda arenan. Den okända arenan minskar när vi, och andra, upptäcker nya saker om oss själva t.ex. om vi hamnar i en ny situation eller i ett nytt sammanhang.  

Visst ändras dynamiken om man lämnar kontoret tillsammans med en kollega? När vi lämnar invanda mönster som ett kontor eller arbetsplats oftast innebär har vi möjlighet att upptäcka nya saker hos varandra, vilket stärker vår relation och vidgar vår arena. Därför är det viktigt att som chef faktiskt kommer ihåg att planera in den där Kick-Offen eller Team Buildingen.   

Åter till feedback:  

Vi har alla någon sorts relation till feedback och för många verkar ordet tyvärr vara kopplat till det negativa känslospektrat; och det är kanske inte så konstigt. Länge sades det att feedback ska levereras som en macka; först sägs en positiv sak, sedan en konstruktiv och till sist en till positiv sak. Tanken är att man då kommer lämna samtalet med den positiva känslan och visst borde två bra saker överskugga en konstruktiv sak? Alla som fått någon form av “feedback” på detta sättet vet vad det är man hör i huvudet när man lämnar samtalet.  

Vi vill istället att man ska se feedback som en gåva. Något du vill ge till personen i fråga för att den ska förstå och veta vad den gör bra men också hur den kan utvecklas. Två kraftfulla fraser att jobba med är:  

• Detta uppskattar jag med dig: 
• Detta skulle jag vilja se mer av:  

Den första meningen är förstärkande återkoppling medan den andra meningen är utvecklande återkoppling. För det är faktiskt så att vi kan ändra sättet vi ger konstruktiv feedback, ni vet den som mest känns som kritik, till att bli något utvecklande.  

Låt oss ge ett exempel:  

Din chef tar dig åt sidan och säger: “Du måste ta mer plats på mötena, du säger nästan ingenting.” 
Jämfört med om chefen säger: 
“Något jag verkligen uppskattar med dig är att du observerar och tar in det samtliga i gruppen säger.” – förstärkande återkoppling.“Och jag vet också att du har en massa bra idéer, det vore så kul om du ville lyfta dem och dela det med de andra, jag tror verkligen teamet hade gynnats av det” – utvecklande återkoppling.  

Vilken av de två alternativen känns bäst att höra? Och vilken av dem kommer leda till att du faktiskt börjar ta mer plats på mötena? 

Sedan måste det inte heller bara vara chefen som ger feedback. Du kan ge dina kollegor feedback genom att berätta för dem vad du uppskattar hos dem. På samma vis som vi alltid kan be om feedback, vilket många verkar glömma av, är det också viktigt att vi frågar om en person vill ha feedback innan vi levererar den.

Om ni är redo att komma igång och arbeta med feedback på er arbetsplats så rekommenderar jag att ni sätter av tid till det och gör det på ett strukturerat vis. Finns det möjlighet att göra en timme per månad till feedback-timme, beroende på hur stort team det rör sig om? Vi hjälper er gärna facilitera och komma igång!  

Genom att vidga vår arena och lära oss mer om oss själva och varandra kan vi skapa ett effektivt team som vågar och känner sig trygga att utmana, utveckla och effektivisera idéer. Så skapar vi en utvecklande arbetsplats! 

---

Läs också: